In questi ultimi anni, è in corso una forte trasformazione del mercato del lavoro e certamente la formazione è sempre di più un elemento importante per l’employer branding.
Ma che cosa intendiamo di preciso con questa espressione?
Possiamo definire l’employer branding come la capacità di attrarre talenti e fidelizzare i propri collaboratori attraverso la presenza di un clima aziendale positivo e l’adozione di programmi di valorizzazione delle risorse umane.
Si tratta quindi di una strategia di posizionamento basata sul clima aziendale e sulla propria attrattività come luogo di lavoro, e non più solamente in relazione ai prodotti e servizi che si propongono al mercato.
Spesso, si tratta di considerare qualità e attributi intangibili, in grado di definire l’identità dell’organizzazione in modo molto definito rispetto ai propri concorrenti, anche attraverso la definizione e la comunicazione dei valori dell’organizzazione, definendo magari la employee value proposition.
L’employer branding deve accompagnarsi ad una strategia di marketing e comunicazione capace di rendere l’azienda interessante e accattivante per i potenziali candidati, per i collaboratori e, da ultimo, per i clienti stessi.
In questo senso, occorre chiarire che l’employer branding è un progetto che coinvolge, in modo strutturato e soprattutto coordinato, diverse componenti dell’azienda, in cui sicuramente le Risorse Umane e il Marketing giocano un ruolo di primo piano, purché adeguatamente supportate dall’impegno diretto del Management.
All’interno di questa strategia coordinata, sono numerose le leve che è possibile utilizzare per affermare l’identità aziendale, anzitutto partendo dalla definizione dei propri valori distintivi:
- la cultura aziendale e le opportunità di crescita al suo interno
- la politica sull’orario di lavoro e sulla gestione delle assenze (ferie, permessi, congedi…), includendo anche la flessibilità delle modalità di lavoro (full remote, ibrido,…)
- l’ambiente fisico e la gestione degli spazi comuni e su eventuali altri benefit “logistici”
- gli eventuali bonus basati sulle performance
- le politiche sull’inclusività e sulla diversità di genere
- i processi “Train the Trainers“, come opportunità di crescita e visibilità per i giovani
Accanto a questa lista, sicuramente incompleta e non esaustiva, ci sembra opportuno esaminare più da vicino la formazione come elemento importante e leva per applicare la strategia definita di employer branding.
Il fatto che un’organizzazione investa nello sviluppo di conoscenze e competenze è sicuramente un aspetto positivo; ma come può avvenire questo investimento?
- Partecipazione a corsi/percorsi erogati da società di consulenza esterne
- Partecipazioni a percorsi di certificazione, come forma di remunerazione personale o di team
- Percorsi di Job Rotation
- Training-on-the-job, per assicurare un costante sviluppo delle conoscenze
- Iscrizione a piattaforme e repository di digital learning
- Partecipazione a workshop verticali, legati alle proprie mansioni.
Rispetto a questo elenco di iniziative, uno step ulteriore che l’organizzazione può intraprendere è rappresentato dalla costituzione di una Corporate Academy, ossia la costruzione di un contesto fisico e virtuale, capace di sistematizzare le attività di formazione e crescita delle competenze delle persone, coinvolgendole allo stesso tempo nell’organizzazione stessa.
In conclusione, in questo momento storico post-pandemico e di grande dinamismo nell’ambito delle Risorse Umane, l’employer branding può contribuire in modo determinante come fattore di attrazione di giovani talenti, più ancora che veicolo di identità fine a sé stesso.
